Como Reter Cientistas de Dados

É um fato consumado: com uma alta demanda por cientistas de dados, o mercado de TI pode apresentar déficit de 290 mil profissionais em 2024.Existem atualmente 845 mil empregos no setor de Tecnologia da Informação e Comunicação no Brasil, sendo que a maioria (42,9%) está concentrada em São Paulo. A demanda anual por novos talentos projetada entre 2019 e 2024 está em 70 mil profissionais. Porém, apenas 46 mil pessoas se formam ao ano no Ensino Superior com o perfil necessário para atender essas vagas. As informações são do Relatório Setorial de TIC (2019), da Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais (Brasscom).Ainda, segundo o levantamento, o número de profissionais de tecnologia negros ou mulheres ainda é pequeno, quando comparado com a média. Segundo os dados: 37% do público pesquisado é composto por homens brancos, seguidos por mulheres brancas (22%), homens negros ou indígenas (19%) e mulheres negras, pardas ou indígenas (11%).Reunindo o total de alunos do Ensino Superior, Ensino Médio Profissionalizante e Regular, a perspectiva do estudo é ter, até 2024, formado 229 mil alunos e empregar quase 126 mil profissionais em alguma área no setor de tecnologia, incluindo cientistas de dados.Para garantir que não haja um “apagão”, é necessário que ocorram políticas de incentivos aos estudantes e maior fomento para graduações em tecnologia, visando o aumento da mão de obra qualificada na área de TIC. Esse gargalo - a forte demanda por profissionais especializados em dados- é uma pedra no caminho da evolução das aplicações com Inteligência Artificial (IA). Quem atua em ensino e pesquisa na área tem se surpreendido com a falta de recursos humanos capacitados (e grande turnover), mesmo com os altos salários oferecidos.

A falta dos cientistas de dados

Uma pesquisa inédita da consultoria de recrutamento de executivos ZRG Brasil com 63 empresas, publicada com exclusividade pelo jornal Valor Econômico,  indica que faltam cientistas de dados no mercado. Segundo especialistas do mercado, ouvidos pelo veículo, “a demanda por esse profissional vai continuar em alta nos próximos anos e os desafios para proteger os melhores executivos da concorrência devem ficar mais espinhosos”. 41% dos especialistas não estão à disposição para novos projetos, pois mudaram de emprego há menos de um ano, ou receberam um bônus de retenção para não deixar a empresa em que trabalham. Essa falta de profissionais acaba por gerar um ciclo vicioso. Uma imensa rotatividade entre as empresas, o que desestrutura o mercado, impede o desenvolvimento e atrapalha a competitividade das companhias brasileiras com as do exterior.  Esse é o calcanhar de Aquiles do setor de tecnologia e da IA no Brasil. Com a tendência de turnover, os profissionais de Recursos Humanos passam a enfrentar um enorme desafio na hora de recrutar novos cientistas de dados. Ainda: o mercado de TIC no Brasil ainda deve crescer 7% em 2021, mesmo sob o impacto da pandemia. A estimativa é da IDC Brasil e faz parte do estudo IDC Predictions. De acordo com a avaliação, com a ampliação dos casos de uso e das aplicações, os gastos com IA no Brasil chegarão a US$ 464 milhões neste ano, principalmente devido à contratação de por serviços de consultoria de TI e de negócios. Entre as organizações brasileiras de grande porte, cerca de 1/4 estão utilizando IA e Machine Learning (ML) em projetos considerados próprios. 

Brasil: a maior rotatividade do mundo

Em 2017 o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) publicou um estudo sobre a rotatividade no Brasil. Constatou-se, na oportunidade, uma taxa global rotatividade de aproximadamente 41,9% (em 2015), sendo que 51,9% dos desligamentos constituíram demissão por justa causa. Esses números não se tratam apenas do setor de TIC, mas do mercado brasileiro como um todo. Nem mesmo quando o país estava com a economia em uma situação considerada melhor esse indicador foi positivo: entre 2012 e 2014, essa taxa foi de 82% - a média mundial no período foi de 38%. Para o estudo produzido pela consultoria Robert Half foram entrevistados 1775 diretores de RH de 13 países, sendo 100 brasileiros.Dos gestores brasileiros entrevistados, 34% mencionaram o baixo desempenho profissional como o motivo principal das demissões. Os principais motivos que levam os funcionários a quererem deixar seus empregos no Brasil, segundo a pesquisa, são remuneração baixa e falta de reconhecimento (33%), desmotivação (30%), preocupação com o futuro da companhia (29%) e baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (26%).  Todo esse processo é considerado muito oneroso, principalmente com os números elevados apresentados pelas pesquisas supracitadas. Caso os desligamentos sejam feitos de maneira adequada, a companhia certamente se tornará mais competitiva, pois, para as empresas, mais importante do que os colaboradores que saem é a qualidade e a aderência à cultura organizacional daqueles que ficam.Essa alternância de colaboradores é inevitável, contudo há a necessidade de manter o controle para que ela não se torne um problema constante. Para contratempos como este, a solução está em processos mais eficientes, capazes de atrair talentos e gerar contratações mais duradouras. Uma das aplicações práticas mais úteis tem sido a de utilização de Inteligência Artificial (IA). A contratação de tecnologias tende a causar impacto positivo junto às grandes corporações, podendo reduzir a rotatividade dos funcionários, além de ganho de produtividade operacional.Ao tornar esta estrutura mais enxuta e ágil, as áreas de gestão de pessoas terão condições de atuar de forma mais direcionada, com foco no atendimento das demandas da organização e no desenvolvimento de seus colaboradores.A IA também pode ser utilizada para identificar os funcionários com risco de turnover, dando uma chance para os gestores agir e reverter uma situação adversa. É a chamada “previsibilidade”, quando o líder, munido de informações, é capaz de se antecipar a uma situação. A tecnologia permite que os gestores coloquem em prática medidas para abrandar (ou sanar) eventuais insatisfações, como remanejar funções, conceder licenças, mudar horários, avaliar e agendar treinamentos específicos, como o objetivo que o funcionário tenha mais satisfação no desempenho de suas atividades.Com dados completos, os líderes possuem argumentos para fornecer feedbacks mais embasados e assertivos sobre as funções de cada colaborador. Do ponto de vista do funcionário, um retorno detalhado possibilita um entendimento maior do que se espera dele na organização e o que pode melhorar no exercício do trabalho e na relação com a equipe, diminuindo as chances de insatisfação que poderia gerar um turnover.